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从人事管理到战略人力资源管理

中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上，但是总体素质却比较低。据新华网资料统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％-2％。 除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方式上也存在一些问题：一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。 关于如何解决人力资源开发方面的问题，有关专家在以下几方面发表了见解。开发方面：“最缺‘双高’人才”。 作为高技术企业，短短几年间实现年收入5千多万元的北京数码视讯科技有限公司董事长郑海涛颇有感触：“对于我们来说，最缺的还是‘双高’人才———高层次管理和技术人才。” 尽管我国有近3000万专业技术人员，但是他们只占全国人力资源的5％左右，专业技术人员中高级人才仅占5％强。我国的专业技术人员普遍存在知识老化的问题，缺乏创新意识，加之对人力资源的资本投资严重不足，这就使“双高”人才的缺乏日显严重。 “我们也通过猎头公司引进过一位高层管理人员，但是不够理想。”郑海涛认为，企业竞争和国家竞争的根本都是人才，人才培养要符合市场要求。他建议我国加大培养高层次人才和吸引留学归国人员的力度。 中央党校博士祝彦指出，如果按照传统的人才培养计划，无法完全解决当前的人才结构不合理问题。要使中国成为“人才高地”，必须摆脱传统的不合时宜的人才观念、做法和体制，实施跨越式的人才战略，广纳天下贤才，不拘一格降人才。现在一些地方和单位面向全球公开招聘“一把手”，就是一种突破。对政府来说，当务之急是适应世界大潮，转换职能，在体制和机制上把“人”的文章做深做透，创造一个人才能够脱颖而出的环境，让“双高”人才“破土”而出，茁壮成长。调节方面：“使市场能更好地发挥自身的调节功能。” 2003年12月12日，坐在宽敞的办公室里，清华科技园建设股份有限公司副总裁曹一兵如是说道。曹一兵们的任务之一，是为入园企业提供人力支撑。 人才流动率低，正成为今天中国人才发展战略的一大问题。一位在全国人大机关工作的局级干部告诉记者，目前人才浪费问题不容忽视，大量人才沉积在党政机关里。改革开放20多年的实践证明，目前活跃的社会“新阶层”大都是当年痛下决心下海闯荡出来的。树挪死，人挪活。人才的合理流动，必须在制度上加以促进，使市场能更好地发挥自身的调节功能。 “中国地区发展战略与人力资源开发”课题组的一份报告指出，虽然上世纪90年代出现了人才大战，但是传统人事管理制度、社会福利保障制度改革滞后，人才流动中出现了诸多“梗阻”现象、欺诈交易和有失公平竞争的做法。 事实上，“没有找到合适岗位的人更多”这一现象和我国人才体制、人才市场中存在的一系列问题密切相关。户口、观念等的制约，人才市场的政企不分、地区分割、触角不灵敏等问题，都制约着人力资源的开发深度。加入世界贸易组织后，人才结构调整步伐加快，人才流动进入一个新的活跃期，以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈，并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点。在这一背景下，我国人才开发中存在的体制性障碍必须加快破除，人力资源配置方式更应趋向市场化，人才中介组织也应多元化。使用方面：“我过去常认为一名出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名，只要你把他放在恰当的点。”在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 许多机关事业单位用人机制的老化，使得大批人才滞留其中，得不到合理的利用。喝茶看报等待下班的情形虽然少了，还是有；研究生干大学生的活，仍是司空见惯。针对这些问题，《干部选拔任用条例》提出要“形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制”，并对公开选拔和竞争上岗、免职、辞职、降职等提出了具体操作方法。 “我过去常常认为一名出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名，只要你把他放在恰当的点。”美国苹果公司老板史蒂夫·乔布斯如是说。如何更好地使用人才、如何激发人才的创造精神、如何给人才以发挥的空间，都是我们迫在眉睫的问题。 管理方面：“最能全面评估企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。” 在我国，不少单位还存在着管理思维僵化的现象。有些管理者还是习惯于“文件上怎样说，我就怎样做，这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调，尤其是对人的管理生硬，不讲情理，不会科学管理。如年底考核时，不管是高级管理者或中层管理人员，还是普通员工，统统用一个标准，不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。管理者本身素质不高，管理方式的落后，给现代的人力资源管理带来极大的负面影响。 另一方面，跨国公司将成为21世纪全球最优秀人才的最大集散地之一，它们的人力资源战略正发生质的变化。管理咨询专家施图姆指出，任何聘用人才的战略都必须有各位经理或主管的参与，而不仅仅是依靠人力资源部门。高层主管参与招聘流程的事情在某些成长性的公司已经屡见不鲜。直到现在，微软总裁比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的某位大学毕业生，询问对方有没有兴趣来工作。为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用其极的地步。海氏集团公司副总裁布鲁斯·普夫说：“最能全面评估企业优秀业绩的唯一因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。”

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